Interkulturelle Kompetenz - Jürgen Schlicher - HSPV NRW - Kategorien

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Betzl
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hochgeladen 13. Mai 2024

Jürgen Schlichers Vortrag anläßlich des HSPV NRW Symposiums "Interkulturelle Kompetenz" am 24.04.2024 in am Studienort Duisburg.
Mit seiner Firma DIVERSITY WORKS berät Jürgen Schlicher Hochschulen, staatliche Institutionen, Konzerne und Unternehmen zu den Themen interkulturelles Management und Diversity.

Transkription Speaker 1: Sollen wir das ein bisschen interaktiv machen? Ja. Okay. Was sehen Sie, wenn Sie jemand sehen, der so aussieht wie ich? Es geht ja gut. Los. Ernst gemeinte Frage. Sie können. Es gibt ein paar Leute, die bei mir schon Trainings besucht haben. Die werden jetzt in dem ersten Teil vielleicht noch ein bisschen gelangweilt sein, weil das eine oder andere. Das kennen Sie an der Stelle schon. Was sehen Sie, wenn Sie jemand sehen? Integriert und gebildet. Was noch? Man. Was noch eingebildet? Was noch?
Speaker 2: Ganz schön schlechte Augen.
Speaker 1: Ganz schön schlechte Augen. Was noch? Genau. Ich gehöre zur Gruppe der Menschen mit Behinderung. Aber ich werde erstaunlicherweise nicht so behandelt. Das ist schon interessant. Also, es gibt ja verschiedene Formen von Behinderungen. Und in der zweiten Klasse war das noch ein totales Thema, dass ich eine Brille hatte. Und irgendwann hörte das in der vierten Klasse auf und ich weiß gar nicht, wann die sich abgesprochen hatten, dass sie keine Sprüche mehr zum Thema Brille machen. Was sehen Sie noch?
Speaker 2: Blauer Anzug, graue Haare.
Speaker 1: Hoher Sozialstatus. Also, was Sie alles so wahrnehmen können, damit wissen Sie ja schon alles über mich. Das ist die Übung für diejenigen, die nicht glauben, dass wir Leute auf den ersten Blick beurteilen. Machen wir, können wir gar nicht anders. So sind wir gestrickt als Menschen. Und wir ergänzen das, was wir wahrnehmen, natürlich immer mit dem, was wir gelernt haben. Und manchmal sehen wir Dinge, die gar nicht da sind. Da habe ich schon eine kleine kleine Übung nachher für Sie noch. Und wollen Sie noch was wissen über mich, bevor ich anfange, so in das Thema reinzugehen? Wir dürfen gerne alles fragen, aber. Kann sein, dass sie nicht alles beantwortet. Wie ich zu dem Thema gekommen bin. Ich habe mal Politikwissenschaft studiert und in meinem politikwissenschaftlichen Studium habe ich mich aber neben dem, was ich dort inhaltlich gelernt habe, sehr stark mit Dingen auseinandersetzen müssen, die mich sehr umgetrieben haben. Ich habe Anfang 89 studiert. Spannende Zeit. Plötzlich gab es ein Land in Europa, das gesagt habe, Wenn Menschen fliehen wollen aus dem Land, in dem sie leben, dann machen wir die Grenzen auf, dass die dahin gehen können, wo sie hinwollen. Sommer 89 Ein paar im Raum wissen noch, um welches Land sich das gehandelt hat. Nein, nein, nein. Das Land, das die Grenzen aufgemacht hat, war Ungarn, die damals gesagt haben Das geht ja nicht, dass wenn Leute da irgendwie total unzufrieden sind, dass wir den den Weg versperren Und das war natürlich ein also für mich ein ziemliches Novum damals als junger Studierender. Hat dazu geführt, dass plötzlich eine ganze Grenze, die innerdeutsche auf war. Dass Menschen sich in den Armen lagen und gesagt haben Wir machen das jetzt zusammen. Und ich habe. Gedacht, günstige Zeit, jetzt Politikwissenschaft zu studieren, günstige Zeit, sich solche Mechanismen also wie Subgruppen irgendwie miteinander anfangen, Dinge gemeinsam zu gestalten. Wir hatten 91 92, dann Bürgerkrieg in Jugoslawien, viele, viele Menschen, die aus Jugoslawien nach Deutschland flüchteten. Ich hatte einen besten Kumpel, Jochen Schmidt, der war in Marburg mit mir, hatte eigentlich evangelische Theologie, aber eben auch Politikwissenschaft studiert und Jochen nach Praktikum gemacht bei Kennzeichen.de. Das war mal so ein Politmagazin, vielleicht vergleichbar heute mit Monitor. Und in diesem Praktikum hat es ihn plötzlich nach Rostock verschlagen. Und er war in dem Haus, als in Rostock Lichtenhagen Menschen Brandsätze in das Haus geworfen haben. Und die 17 vietnamesischen Bewohner und Bewohnerinnen inklusive des Teams von Kennzeichen hatten keine Möglichkeit mehr, aus diesem Haus raus zu kommen. Und was er wahrgenommen hat, war, wie Institutionen einigermaßen hilflos mit dieser Situation umgingen. Erst war die Feuerwehr nicht erreichbar, dann war sie endlich erreichbar. Dann kam die nicht an das Haus ran, weil die Polizei irgendwie plötzlich weg war. Die Situation muss tatsächlich so bedrohlich gewesen sein, dass die sich kurzzeitig mal zurückgezogen haben. Es ist gut aufgearbeitet worden, was da passiert ist. Das Interessante war für mich als Politikwissenschaftler daran, dass der Diskurs, den wir danach hatten, in die Richtung gehen Wir müssen uns vor Zuwanderung schützen. Zwei Wochen nachdem das in Rostock Lichtenhagen passiert ist, haben wir unser Asylrecht damals geändert. Wir haben den Artikel 16 mit einer Zweidrittelmehrheit so geändert, dass das passiert ist, was wir heute haben. Ich habe auch Soziologie studiert. Die haben uns damals erzählt, Wir müssen dringend, dringend, dringend eine Nettozuwanderung von mindestens 700.000 Menschen jährlich organisieren, damit das hier weiter funktioniert in diesem Land. Geburtenrate, demografischer Wandel etc. etc. Und interessanterweise hatten wir dann zwölf Jahre in Folge eine negative Wanderungsbilanz. Also es sind sehr viel mehr Leute ausgewandert aus Deutschland als eingewandert. Und ich habe mir gedacht, das ist doch merkwürdig. Also da gibt es auf der einen Seite diese Diskussion darum, dass wir dringend, also versuchen müssen, mit Geburten dafür zu sorgen, dass man in 30 Jahren noch Menschen findet, die zum Beispiel zur Polizei gehen oder die BMW an Band stellen kann, wenn sie eine neue Produktionslinie machen. Und das Verrückte war, dass all die Warnungen von den Volkswirtschaftern und Wirtschaftlerinnen in dieser Zeit sehr, sehr wenig wahrgenommen worden sind, weil es offensichtlich irgendwelche Diskurse bei uns in der Gesellschaft gab, die Politiker und Politikerinnen nicht den Auftrag gegeben haben zu sagen wir brauchen so was wie eine Willkommenskultur, wir müssen unsere Strukturen irgendwie so anpassen, dass es möglich ist, dass vielfältige Menschen gut miteinander arbeiten. Dass vielfältige Menschen gut in der Lage sind, auch ihre Konflikte, die sie vielleicht miteinander haben, lösen können. Dass sie darüber sprechen können, dass sie in der Lage sind, tatsächlich vielfältige Teams zu bilden, die wunderbar in der Lage sind, über ihre Differenzen nicht nur hinwegzusehen. Das ist offensichtlich nicht das, was sehr schlau ist, sondern tatsächlich eine unterschiedliche Perspektiven, Vielfalt einzunehmen, um nutzbar zu machen, was an Unterschiedlichkeit tatsächlich jetzt da ist. So bin ich dazu gekommen. Wir haben damals in Marburg angefangen. Wir haben das damals Dokumentations und Informationszentrum für Rassismus Forschung zu gründen. Wir haben damals versucht herauszufinden wer kümmert sich eigentlich um diese Themen? Was gibt es eigentlich an didaktischen Konzepten? Wie kann man in Schulen, in Ausbildung, wie kann man in Fortbildungen irgendwie dafür sorgen, dass diese Themen didaktisch so aufbereitet werden? Und irgendwann kam dann erstaunlicherweise also ich war wirklich ein bisschen überrascht, Unternehmen auf uns zu unternehmen, haben vor 25 Jahren sehr, sehr systematisch angefangen, in diesem Land sich aufzustellen zu diesem Thema Wie gehen wir mit Vielfalt um? Wie machen wir das, dass Leute ja tatsächlich unterschiedlich sind, unterschiedliche Wertvorstellungen haben, unterschiedliche Vorstellungen davon haben, wie Zusammenarbeit funktioniert etc. etc. Und deswegen heißt unser Laden jetzt Diversity Management Diversity Works, weil Unternehmen, das dann angefangen haben, Diversity Management zu nennen, was wir schon immer gemacht haben. Und das hängt vielleicht ein bisschen damit zusammen, dass ich so aus dieser Geschichte oder Tradition kommen. Zu sagen, wir müssen ein diskriminierungskritisches Diversity Management machen. Weil auch beim Diversity Management, das wissen diese ganzen vielen Experten und Expertinnen, die hier im Raum sind. Es reicht ja nicht, nur Unterschiede zu benennen und sich gegenseitig zu verstehen, sondern was wir auch noch irgendwie versuchen müssen herauszufinden ist Warum passiert uns das so oft in solchen Situationen, dass in diesen Entscheidungssituationen wir plötzlich anfangen, wieder nach Mustern zu handeln, die eigentlich also von denen wir eigentlich schon wissen, dass das gar nicht so schlau ist, das zu tun. Wie funktioniert das? Jetzt habe ich das war nicht meine Profession, das habe ich nicht studiert. Aber ich habe eine ganze Reihe von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen kennengelernt in den letzten Jahren, die versucht haben, rauszufinden, wie das sozusagen in Gruppendynamiken oder in Begegnungen, also auf so einer soziologischen Ebene eigentlich funktioniert. Und meine große Leidenschaft war in den letzten Jahren mit Unternehmen zu tun zu haben, mit Behörden zu tun zu haben, mit Verwaltungen zu tun zu haben, viele auch mit Polizei zu tun zu haben. Wie kann es denn gelingen, Leute an der Stelle abzuholen? Weil wir haben ja manchmal. Karim hat das gerade auch sehr deutlich formuliert. Wir haben manchmal so Vorwurfsdiskurse und dann haben wir Verteidigungsdiskurse, Wir haben Ausblendung. Diskurse übrigens tatsächlich, wie ich erfahren durfte und gelernt habe. Nicht nur bei denjenigen, die privilegiert sind in einer Gesellschaft, sondern der Umgang mit dem Thema von Vorurteilen betroffen zu sein, der ist ja auch ganz schön unterschiedlich. Und das war das, womit ich mich die letzten 25 Jahre versucht habe zu beschäftigen. Ich muss Ihnen eine Sache zeigen, die ich vor. Acht Monaten oder so war. Das kam meine Tochter um die Ecke. Die hat mich immer dabei erwischt. Wenn ich Seminare gemacht habe und irgendwie über das Thema Vorurteile auch in Seminaren berichtet habe, hat sie gesagt Papa, das musst du Leuten mal zeigen. Die hat auf Tiktok was gefunden. Und ich war ziemlich überrascht, weil ich habe ja häufig darüber gesprochen, wie Vorurteile so wirken und welche Verknüpfungen in unseren Köpfen so sind und dass diese Verknüpfung manchmal auch eine Wirkung haben. Aber so plastisch kannte ich es tatsächlich vorher noch nicht. Dieser nette Herr wird Ihnen jetzt gleich zeigen, was passiert, wenn man einen Cyanfilter vor eine Ampel legt. Und vorhin haben wir es auch mal mit Ton hingekriegt. Der ist zwar auf Englisch, aber da kommen sie durch.
Speaker 2: We have to stop lights hat gute Soundfilter oder Know how. Kompass to you still see the right.
Speaker 1: Also der sagt, wenn er an Zündfilter vor einer Ampel macht, dann wäre das ja tatsächlich so, dass man Rot nicht mehr sehen könnte. Mal kurz hier im Raum Wer von Ihnen sieht immer noch, dass da oben ein rotes Licht ist? Alle. Jetzt muss ich Ihnen was gestehen. Ich sehe da kein rotes Licht. Und das hat damit zu tun, dass ich seit acht Monaten dreimal in der Woche mit Leuten dieses Ding zeige. Und denke immer Oh je, heute funktioniert es nicht. Aber die ersten sechs Wochen hat es hervorragend funktioniert. Also obwohl ich wusste, das durch einen Cyanfilter kein rotes Licht kommt. Er sagt das ja sozusagen auch. Kommt mein Gehirn nicht damit klar, dass da jetzt kein rotes Licht sein soll. Er versucht uns das noch irgendwie zu zeigen.
Speaker 2: No red light, there is it is your brain working. Try let's black out the rest of the traffic likes now look it was grey all the long. There is no red.
Speaker 1: Sie haben eine Ahnung, warum Sie da noch rot gesehen haben, oder warum glauben Sie, sind fast alle Menschen immer noch rot da oben, obwohl dieser zu hören fehlt? Das war übrigens meine Tochter, hat mich dann dabei erwischt, das mit dem Kreppband irgendwie versucht habe rauszukriegen, an welcher Stelle der Fake ist, Aber es gibt keinen Fake. Woran glauben Sie, liegt das, dass Sie immer noch gesehen haben? Rufen Sie einfach rein, Wir sind ja unter uns. Der Einfluss von Vorerfahrung auf Wahrnehmung.
Speaker 2: Dieses ganzheitliche Denken des Gehirns. Auch wenn man Wörter, sagen wir mal ein Wort falsch, diese ebenfalls aufstellt, liest man immer noch das richtige Wort.
Speaker 1: Ja, also unser Gehirn ist unglaublich toll in der Lage, komplexe Dinge irgendwie zu reduzieren, zusammenzusetzen. Sie haben gerade angesprochen, es gibt irgendwie so Texte, wo ganz viele Buchstaben irgendwie Zahlen sind oder umgedreht sind oder so und unser Gehirn kriegt das irgendwie geregelt. Das kann damit umgehen. Und das mit dem Verknüpfen, was wir irgendwie verlernt haben. Jetzt müssen wir uns aber mal vorstellen, wenn wir seit 1600. Wie Karim gerade gesagt hat, diese Idee davon entwickelt haben, dass man Menschen ungleich wahrnehmen kann aufgrund ihrer Religion, dass man Menschen ungleich wahrnehmen kann. Und das Konzept ist noch viel, viel, viel, viel älter ungleich wahrnehmen kann aufgrund von Geschlecht und ungleich wahrnehmen kann, aufgrund der Religionszugehörigkeit usw und so fort. Und diese Verknüpfungen aber ja tatsächlich nicht nur in meinem eigenen Menschen da sein Ich erlernt habe, sondern dass möglicherweise durch Generationen und Generationen geht, dann kann es sein, dass wir natürlich alle unsere Strukturen auch so aufgebaut haben, dass das Sinn macht, in diesen Strukturen zu agieren. Und das ist der, das ist das große Problem und das große Dilemma. Wenn wir uns angucken, dass wir manchmal ein Rot sehen, obwohl da gar kein Rot ist, weil wir es gelernt haben, das so zu tun, was kann ich denn? Oder was muss ich denn dann tun, wenn ich Leuten die Möglichkeit gebe, ihre Vorurteile auch noch zu bestätigen? Ich erzähle in den Trainings immer diese alberne Geschichte passt jetzt nicht in den Rahmen, dass Sie den Film noch mal zeigen. Aber ich bin groß geworden mit einer Sendung, die hieß Der siebte Sinn. Und in diesem siebte Sinn wurde vor Gefahren im Straßenverkehr gewarnt. Und ich habe diese Sendung geguckt, noch lange bevor ich selber fahren gelernt habe. Aber in dieser Sendung wurde mir in vielfältiger Art und Weise gezeigt, dass eine der großen Gefahren im Straßenverkehr Frauen sein kann. Und das Blöde, was ich dabei festgestellt habe, ist ich kenne inzwischen alle möglichen Studien darüber, dass das alles Quatsch ist, was in dieser Sendung vorgestellt worden ist, also dass Frauen von Natur aus keine Ahnung von Technik haben und das auch irgendwie nicht umsetzen können und sie sich auch irgendwie nicht anschnallen wollen, weil sie ja genetisch irgendwie anders ausgestattet sind vorne. Also all so ein Quatsch ist in diesen Sendungen irgendwie drin. Wenn Sie Lust haben, Sie können gerne mal eine Folie nachher haben. Da ist der Link auch noch zu dem zu dem Filmchen mit drin. Und das blöde ist, dass ich mich aber bis heute dabei beobachten, wenn ich Auto fahre und irgendjemand begeht ein paar Fehler vor mir, dass ich da unbedingt irgendwie in dieses Auto reingucken muss. Ja, das macht ja eigentlich überhaupt gar keinen Sinn an der Stelle. Aber es gibt einen Mechanismus, der echt richtig, richtig doll erschreckend ist. Auch den haben wir Hirnforscher und Hirnforscher gesagt. Wenn es dann stimmt, dann belohnt mich mein Gehirn mit Serotonin. Und ein Glück, Botenstoffe immer dann zu erhalten, wenn mein Vorurteil stimmt. Das ist natürlich eine ganz heikle Sache. Das ist deswegen eine heikle Sache, weil wir gegen einen Mechanismus, der uns in der in der Vergangenheit tatsächlich sehr geschützt hat, also schnell Entscheidungen zu treffen und die auch sehr, sehr bewusst und unbewusst treffen zu können, immer noch sozusagen verunmöglicht, dass trotz besseren Wissens wir manchmal Dinge tun, von denen wir hinterher sagen Das war jetzt immer ein bisschen, ein bisschen kurz, geschlossen, aber das passiert. Und das, was ich in den letzten Jahren und Jahrzehnten irgendwie wahrgenommen habe, ist, dass das für Unternehmen natürlich ein ganz, ganz blöder Mechanismus ist. Wenn man Teams beispielsweise unterschiedlich zusammenstellt und die aber immer wieder aufgrund der Tatsache, dass ihnen so Kurzschlussreaktionen passieren und dass die manchmal gar nicht daran glauben, dass es total hilfreich ist, wenn man sehr, sehr unterschiedlich ist. Dass die manchmal das Gefühl haben, das ist eine so derart fürchterliche Geldverschwendung. Wie Leute miteinander arbeiten, weil die immer wieder anfangen, ihre eigenen Vorurteile zu bestätigen und gar nicht irgendwie gelernt haben oder verstanden haben, warum das so hilfreich sein kann, wenn unterschiedliche Leute tatsächlich zusammenarbeiten und nach Lösungen suchen. Und ich muss das der Polizei nicht erzählen, weil ich bis jetzt noch niemanden bei der Polizei gefunden hat, der nicht nach dem 20 30 Jahren mehr und mehr Frauen in den Polizeivollzugsdienst gekommen sind, als Kriminologen und Kriminologen bei der Polizei arbeiten. Dass nicht auch alle Männer erkannt haben, wie schlau das war, dafür zu sorgen, dass wir an der Stelle ein bisschen diverser aufgestellt sind. Das Einsatzgeschehen ist ein anderes geworden. Leute wissen, wie toll Führungskräfte sein können, wenn sie weiblich sind. Dass sich manchmal das Klima tatsächlich anfängt völlig zu verändern, wenn in einem Team unterschiedliche Leute da sind. Die NRW Polizei und die NRW Verwaltung hat viel dafür getan in den letzten Jahren, dass wir eben nicht nur bei diesem Thema ein bisschen besser aufgestellt sind, sondern auch bei ein paar anderen. Und das, was aber immer wieder beobachtbar ist, ist, dass die ersten es immer wahnsinnig schwer haben. 30 % war die Zahl, die Sie vorhin gehört haben. Bei 30 % ist es sozusagen signifikant, dass man Menschen nicht mehr in ihrer Wahrnehmung überhören kann. Bei 30 % ist es signifikant, dass es nicht mehr möglich ist, die Perspektive von Leuten irgendwie weg zu reden oder wegzuleugnen. Bei 30 % ist sozusagen klar das ist eine gewichtige Größe in der Art und Weise, wie wir uns hier aufstellen. Jetzt bin ich. Ja häufig in irgendwelchen Organisationen angefragt und die sagen Ja, wie machen wir das denn jetzt? Also die Erkenntnis ist da ganz viele Leute wissen. Es wäre schlau, ein vorurteilskritisches Diversity Management zu machen. Wie können wir das denn jetzt tun? Wie können wir dafür sorgen, dass das, was ja auch in Unternehmen passiert, die manchmal durch die Öffentlichkeit gezerrt werden, weil irgendein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin einer Supermarktkasse nur von bestimmten Leuten Ausweise haben wollte, wenn sie mit Karte bezahlt haben von Unternehmen, die irgendwie angefangen haben, Werbungen zu schalten, die so rassistisch waren, dass sich alle gefragt haben Wie kann das denn sein, dass niemand in der Marketingabteilung, niemand bei der Freigabe und niemand, die das dann schlussendlich abgenommen haben, gemerkt hat, was da alles für rassistische Klischees drin sind? Also das Problem, das Polizei hat, dass manchmal sehr, sehr öffentlich darüber gesprochen wird. Wie sorgten denn eigentlich die Strukturen dafür, dass das gerade passieren konnte? Oder die Frage Wie? Wenn wir an Verwaltung denken, was Mitarbeiter, was über Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen von Ausländerbehörden oder Sozialbehörden, Sozialämter, Jobcenter etc. Also wie Menschen das Gefühl haben, dass das, worüber wir uns verabredet haben in dieser Gesellschaft Sie erinnern sich, das steht ganz oben in unserer Verfassung. Die Würde des Menschen ist unantastbar. Wissen Sie noch, wie es weitergeht? Sie zu achten und zu schützen ist Aufgabe aller staatlichen Gewalt. Warum ich das noch mal in Erinnerung rufe? Das Verrückte ist ja. Also, diejenigen, mit denen ich seit 25 Jahren jetzt gearbeitet habe, das sind Wirtschaftsunternehmen zum großen Teil. Die haben am Ende des Tages Interesse, dass mehr in der Kasse ist. Und die haben viel, viel früher verstanden, wie wichtig das ist, dafür zu sorgen, dass die Würde von Menschen auch in Extremsituationen und auch in der Wirtschaft gibt es manchmal Extremsituationen, dass die Würde von Menschen gewahrt bleiben muss in einem Land, dass sich das ganz oben auf die Fahnen geschrieben hat. Und wir tun das ja nicht deswegen, weil Wie aus dem Nichts kommen. Sondern das ist eine Weiterentwicklung von dem, was wir gelernt haben und was wir erfahren haben, wie ein System angefangen wird, unwürdig, menschenunwürdig mit Menschen umzugehen, immer die Schuld irgendjemand anderem zu geben, um selber nicht mehr verantwortlich zu sein. Und das sorgt natürlich logischerweise dafür, dass Systeme tatsächlich irgendwann auch mal kollabieren müssen. So, jetzt gucken wir uns also an was tun Organisationen, die sagen, das ist uns wichtig? Und ich würde sagen, 2/3 davon machen sie sowieso schon dauernd in ihrer täglichen Arbeit, wenn sie junge Leute ausbilden. Ich habe den Eindruck, dass hier relativ viele Leute da sind, die tatsächlich ganz direkt mit denjenigen arbeiten, die neu zur Polizei kommen. Aber was passiert denn, wenn Leute neu zur Polizei oder neu in die Verwaltung kommen? Wenn die also mit all dem tollen Wissen, das sie tatsächlich bekommen haben, in Strukturen landen, in denen all das, was sie vorher gelernt haben, plötzlich keine Rolle mehr spielt, weil sie nicht merken, dass es tatsächlich gelebt wird. Also wenn es darum geht, dafür zu sorgen, dass Menschen in ihrer Ausbildungsgruppe bei Ihnen an der Hochschule die Erfahrung machen, dass es Mobbing gibt, dass es Diskriminierung gibt, dass es zwar die theoretischen Konzepte darüber gibt, dass das alles irgendwie nicht sein soll, aber sie das nicht erleben, das in irgendeiner Art und Weise sie selber das als Gruppe hinbekommen oder sie das als Teil einer Institution hinbekommen, dass mit solchen Mechanismen umgegangen wird. Dann müssen sozusagen Leute dauernd ihre eigenen Überlebensstrategien basteln und die Überlebensstrategien in Systemen, in denen es Gruppendynamiken gibt und die sind manchmal hochgradig unschön, sind ja die, dass man versuchen muss, möglichst zu denjenigen zu gehören, die wenig abkriegen. Und wir sehen. Das, wenn wir anfangen, da genauer hinzugucken, dass die Art und Weise, wie Lernen passiert auf einer häufig kognitiven Ebene, auf der Ebene von. Ich nenne das mal Konzepten, die also die theoretische Vermittlung von wichtigen Inhalten, dass das irgendwie so parallel läuft. Also Menschen gehen miteinander um auf der einen Seite und auf der anderen Seite lernen Menschen unser Grundgesetz und die Gesetze und die Art und Weise, wie sie Verwaltungshandeln ausüben müssen. Aber in der Frage Wie machen die das denn eigentlich in ihrer Gruppe, da miteinander und vor Ort erleben Leute nicht zwangsläufig. Ich weiß, es gibt unter ihnen ganz großartige Pädagogen und Pädagogin, die das immer wieder versuchen und miteinander einbringen. Aber das ist sozusagen keine Systematik, dass wir das, was wir tun, auch immer überprüfen. Passt das denn zu den Prozessen, die hier gerade laufen? Also sorgt die Art und Weise, wie wir wissen, vermitteln, eigentlich tatsächlich auch dafür, dass das, was wir da vermitteln, in der Gruppe auch gelebt wird. Und wenn wir das lassen, also wenn wir keinen erfahrungsorientiertes Lernen ermöglichen, also wenn wir nicht dafür sorgen, dass die Art und Weise, wie man gerade miteinander umgeht, in Verhältnis gesetzt wird mit der Art und Weise, was wir da gerade lehren, dann bleiben diese beiden Konzepte tatsächlich unverbunden und dann bleibt es auch unverbunden. Was ich später in der Verwaltung, wenn mir bestimmte Leute gegenübersitzen, was ich für ein Kompetenzmodell habe, damit umzugehen, dass es in dieser Gesellschaft über ganz viele Gruppen ganz, ganz viele Vorurteile gibt. Und das einzige Interpretationsmuster, das ich dann sozusagen in meinem alltäglichen Handeln habe, ist die Interpretation dessen, was mir an typisch stereotypen Vorurteilen ja schon in der Vergangenheit begegnet ist. Und ich kenne so viele Leute. Also wir hatten das Glück in Schleswig Holstein sehr, sehr intensiv eine ganze Woche auch mit mit Leuten zu arbeiten, die neu in die Verwaltung oder die neu in die Polizei gekommen sind. Und ganz, ganz viele tun das aus einem unglaublich starken Willen, daraus was Gutes zu tun. Also aus dem Willen heraus. Manche übrigens ich fand es erstaunlich. Es gab eigentlich 30 % derjenigen, mit denen wir gearbeitet haben, die sehr starke eigene Mobbingerfahrungen oder Diskriminierungserfahrungen gemacht haben, nicht. Damals noch nicht so stark, was das Thema Rassismus angeht. Aber Body ismus, also die Art und Weise, wie wie mein Körper irgendwie aussieht. Und es gab Leute, die gesagt haben, ich fand das ungerecht und ich bin deswegen in die Verwaltung gegangen. Ich bin deswegen zur Polizei gegangen, um sozusagen die Möglichkeit zu haben, an diesem Gemeinwesen irgendwie Mitzuwirken und dafür zu sorgen, dass Leute tatsächlich geschützt werden. Und dann kommen sie in Ausbildung. Dann kommen sie in Praktikas. Und das ist nicht nur kein Thema. Wie Leute tatsächlich anfangen können, miteinander zu arbeiten, auf einer prozessualen Ebene. Sondern Institutionen haben manchmal ja selbst das noch nicht gemacht, was gesetzlich vorgeschrieben ist. Also ich bin immer entsetzt. Es gibt Unternehmen, die haben 111 richtig starke juristische Abteilung. Und dann frage ich immer Wissen bei euch hier für das Thema Diskriminierungsmanagement irgendwie zuständig, damit, wenn junge Leute irgendwie anfangen, über solche Themen nachzudenken, dass die wissen, wo sie da irgendwie andocken können? Und ich habe mit einem Unternehmen, gerade die machen seit acht Jahren Diversity Management ein großes internationales Unternehmen. Die haben vergessen, dass es ein Antidiskriminierungsgesetz gibt in diesem Land. und das muss man sich mal wirklich reintun, was das in der Praxis bedeuten würde, wenn irgendjemand auf die Idee kommt zu sagen Naja, also bei uns im Unternehmen habe ich irgendwie keinen Ansprechpartner für solche Themen gefunden. Ich gehe jetzt mal vor Gericht und lass prüfen, ob da nicht irgendwelche Arten von Diskriminierung passiert sind. Das macht mir große große Sorge, dass offensichtlich das was, womit wir uns beschäftigen und wer sozusagen setzt, womit wir uns beschäftigen, dass das ja manchmal von Leuten passiert, die tatsächlich selber wenig Ahnung von den Themen haben. Und das ist ja nicht ihre Schuld. Also meine Schuld ist es nicht, dass ich mich, wenn ich das nicht entschieden hätte, mich niemals mit dem Thema Diskriminierung wirklich hätte auseinandersetzen müssen. Ich habe aber ein Team, das sehr unterschiedlich ist. Wir haben ein Team, das sehr, sehr vielfältig ist. Und wenn ich da irgendwie ein Team leite, dann muss ich mich natürlich damit auseinandersetzen, was es für eine unglaubliche Vielfalt an Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gibt, Was wir versucht haben in den letzten Jahren ist zu gucken, an welchen Stellen wird das denn kompliziert? Manchmal ist es so in großen Unternehmen. Das Topmanagement hat längst begriffen Das ist eine Zukunftsaufgabe, also mit Vielfalt umzugehen, mit Unterschiedlichkeit umzugehen, einen diskriminierungs kritischen Blick auf die Art und Weise zu haben, wie wir miteinander arbeiten, dass unsere Vorurteile nicht immer wieder in den Weg kommen, das ist sozusagen ein absolutes Muss. Teams funktionieren dann gut, wenn die selbstreflexiv sind, wenn die in der Lage sind, sich selber zu hinterfragen, wenn sie in der Lage sind, auch problematische Dinge miteinander anzusprechen. Und was wir gesehen haben, ist das natürlich die Frage danach, mit welchem dieser Themen wir uns beschäftigen. Sie kennen das, oder? Das ist die Anita, die dieses wunderbare Modell gemacht hat zum Thema Diversity Management. Ich zeige Ihnen hier. Das werden wir uns mit einem Thema ganz gezielt beschäftigen. Dann kommen wir ganz schon gut in die Tiefe. Das Interessante ist aber, wenn wir mal gucken, was wir aus der Vorurteilsforschung gelernt haben in den letzten Jahren, dann könnte das hier sein, dass wenn wir in die anderen Bereiche noch mal mit reingucken, wo es Unterschiedlichkeiten gibt und wo es Vorurteile gibt, dass wir Dinge lernen könnten. Also ich werde nie vergessen, dass ich neulich mit Soldaten und Soldatinnen zusammensaß. Ich mache Ihnen das gleich ein bisschen größer, dann haben Sie mehr davon. Ich wollte Sie nur einmal in der ganzen Größe zeigen. Sie müssen wissen, dass da unten links das Wort Abwertung von Menschen mit Behinderung steht. Ich werde es auf der nächsten Folie alles ein bisschen kleiner machen. Aber dann können Sie sozusagen die oberen Begriffe auch sehen. Das ist das, was die Bielefelder zum Thema ist das Institut für Gewalt und Konfliktforschung in Bielefeld. Heitmeyer Zick Viele, viele tolle Menschen, die sich mit dem Thema Vorurteile beschäftigt haben. Und die haben mal versucht rauszufinden, in welchen Bereichen haben Leute denn relativ viele und starke Vorurteile im Kopf und es wird sie möglicherweise überraschen, dass sie da diese Zahlen finden. Alle Sozialwissenschaftler innen und Wissenschaftler hier im Raum wissen Das hat nichts mit Prozenten zu tun. Das sind Signifikanz Und das einzige, was man an dieser Folie gut sehen kann, ist das, wenn wir zum Beispiel das Thema Abwertung von Menschen mit Behinderung und Abwertung von Asylbewerbern und Asylbewerberinnen, wenn wir das anfangen miteinander zu vergleichen, dass die Zahlen doch einigermaßen unterschiedlich sind. Haben Sie Lust, mal ganz kurz zu spekulieren, woran das liegen könnte? Also warum? Wenn man Untersuchungen macht, haben Leute offensichtlich viele, viele, viele starke Vorurteile gegenüber Menschen, die zuwandern. Weniger starke Vorurteile gegenüber Menschen mit Behinderungen, weniger starke Vorurteile beim Thema Sexismus sind eine Erklärung, woran das liegen könnte.
Speaker 2: Kann ich mir vorstellen, dass sie nur da sind, um das Sozialsystem auszubauen?
Speaker 1: Genau. Weil möglicherweise die Vorurteile so stark sind, dass das einzige, was an der Stelle irgendwie anfängt anzudocken, das Thema ist. Die wollen uns irgendwie ausnutzen. Ja, also die Vorurteilstheorie an der Stelle zu sagen, das ist so stark gelabelt, dass man gar nicht auf die Idee kommt, das irgendwie anders zu sehen.
Speaker 2: Und umgekehrt. Und in anderen Bereichen sind das sowieso schon Menschen, die das nicht haben.
Speaker 1: Ja, okay, also das könnte mit der Frage zu tun haben, wie in Anführungsstrichen gefährlich sind diese Menschen in meinem System?
Speaker 2: Eine Behinderung oder auch ein Geschlecht sucht man sich nicht aus. Also es ist. Man wird damit geboren. Und selbst zu flüchten oder zu migrieren ist eine eigene Entscheidung.
Speaker 1: Okay, da sind die Leute sozusagen auch noch selber dran schuld, dass sie diskriminiert werden. Das passt noch, gerade für eine erste Generation. Aber sie sehen bei Rassismus Islamfeindlichkeit, in welche Religion du hineingeboren wirst. Da fängt es ja an, schon ein bisschen schwammig zu werden. Es gibt noch eine Idee.
Speaker 2: Eine niedrige. Weil es auch weiße Menschen mit Behinderungen gibt und jeder in der Familie oder in Deutschland jemanden hat. Und jeder, der angenommen wird, bekannter als man denkt.
Speaker 1: Also die Idee, die da drin steckt, ist so die Kontakttheorie, also dass wenn man Leute kennt, dass das dann sich noch mal irgendwie anders darstellt. Es ist an allen Dingen was dran, die Sie gerade gesagt haben, aber.
Speaker 2: Jederzeit von Behinderungen.
Speaker 1: Betroffen sein. Es kann jeden treffen, auch in der Zukunft.
Speaker 2: Ja. Also was ich so interessant finde.
Speaker 1: Sind die gesellschaftliche Akzeptanz, sozusagen, weil Sexismus ist ja inzwischen nicht mehr anerkannt. Und Menschen mit Behinderung zu definieren ist auch zunehmend nicht anerkannt. Also das das dann gar nicht mehr traut zu formulieren entsprechend.
Speaker 2: Und noch eine letzte.
Speaker 1: Bei Menschen mit Behinderung habe ich keine Schlagzeilen, die mir irgendwie orientiert werden in den Medien. Dass jetzt die Rollstuhlfahrer oder die Blinden oder wer auch immer weiß ich nicht. Irgendwas Schlimmes gemacht gegen Kinder, die diese Menschen irgendwie gar nicht wollen.
Speaker 2: Das geht jetzt sehr nah dran an das, was mir diese Soldaten und Soldatinnen, mit denen ich neulich gearbeitet habe, die haben gesagt Ist doch logisch. Und ich dachte so Hm, das überrascht mich jetzt, weil es gibt immer ganz viele und die waren sich völlig klar, woran das liegt. Erster Weltkrieg, Weimarer Republik, massive Lobbyarbeit, um Leute nicht zu diskriminieren aufgrund einer Kriegsverletzung. Es gab ein ganz, ganz großes, starkes Verständnis von ganz vielen in dieser Gesellschaft, die damals gesagt haben Wir müssen darauf achten, dass Menschen nicht diskriminiert werden aufgrund des Blindseins. Die Studienanstalt in Marburg wurde damals gegründet, dass Menschen tatsächlich die Möglichkeit haben, nicht sehen studieren zu können. Es wurde massiv dafür gesorgt, dass Menschen die Möglichkeit hatten, am Arbeitsmarkt nicht diskriminiert zu werden. Sie kennen das Thema Quoten. Wir haben in jedem Unternehmen, in jeder Behörde haben wir Menschen, die sich darum kümmern, dass Menschen aufgrund einer Behinderung keine Benachteiligungen erleben. Wir haben beim Thema Frauendiskriminierung ja nicht nur im Gesetz drin stehen, dass es Aufgabe des Staates ist, dafür zu sorgen, dass das aufhört und. Sondern wir haben uns längst entschieden 60er, 70er Jahre, dass wir auch Gleichstellungsbeauftragte haben, die die Belange dieser Gruppe, die in der Historie immer wieder massiv benachteiligt worden ist und nach wie vor benachteiligt wird. Dass das aufhört, dass es Zuständigkeiten gibt, dass Leute sich darum kümmern, welche Narrative erzählt werden, wie damit umgegangen wird in Bewerbungsgesprächen etc. etc.. Das ist tatsächlich von 2011. Ich habe die Folie deswegen immer noch drin, um Ihnen zu zeigen, dass, wenn wir gerade massiv über Zuwanderung sprechen, das haben wir 2011 nicht getan. Das war die Zeit, wo wir Willkommenskultur überall machen wollten, weil wir gesehen haben, dass wir dringend Zuwanderung brauchen. Deswegen habe ich ihnen die mitgebracht, dass es so der kleine Überraschungseffekt wäre das jetzt am Ende gewesen. Aber tatsächlich sind manche Narrative so stark. Wissen Sie, seit wann wir Antirassismus Beauftragter haben in Deutschland? seit wann wir Antirassismusbeauftragte haben, in Deutschland seit den 60er. Noch Ideen? So bei dem einen oder anderen, so haben wir überhaupt welche. Also, um es ganz platt zu machen ich glaube, ich zähle mal die Wochen jetzt nicht mehr so ganz genau mit. Ich glaube, seit 43 Wochen haben wir die ersten Antirassismusbeauftragten in Deutschland. Das heißt, wir wissen sozusagen bei manchen Bereichen, da müssen wir uns kümmern, weil die Vorurteile, die nun mal irgendwie entstanden sind, historisch aus all den bescheuerten Gründen, die Karin gerade auch genannt hat. Wenn wir da nicht gezielt anfangen, dagegen zu arbeiten, dann werden die weiterwirken und dann werden die die Möglichkeit haben, in unsere Institutionen einzudringen. Und dann werden die die Möglichkeit haben, diese Vorurteilsstrukturen dafür zu sorgen, dass bestimmte Leute in unseren Reihen sehr erfolgreich sein können und andere Leute nicht. Viele von ihnen hier im Raum kennen mich, weil ich diese merkwürdigen Workshops mache, wo wir das Thema Wir nehmen mal ein Vorurteil und dann behandeln wir Leute so, als wenn das Vorurteil stimmen würde. Mal mit einer ganz anderen Gruppe gemacht wird. Und ich hatte das große Vergnügen, vor 30 Jahren bei Jan erlebt, in dem Brown and Blue Workshop zu sitzen, als blauäugige Person und zu merken, was das sozusagen bedeutet, wenn eine ganze Struktur tatsächlich durchgehend so aufgebaut ist, dass es für einige Leute relativ leicht ist, da durchzukommen und das ist für andere Leute massiv kompliziert, ist, irgendwie den Fuß auf den Boden zu kriegen, weil sie die ganze Zeit irgendwelche Hindernisse in den Weg kriegen. Ich nehme also eine ganz banale Situation, wenn Leute dahin kommen müssen, sich in eine Liste eintragen und da steht drauf tragen sich gemäß ihrer Augenfarbe in die Liste ein. Links und rechts. Blauäugig habe ich mich damals rechts eingetragen und gesagt Cross it outright durchstreichen, so schreiben, dass ich lesen kann. Ich dachte mir dies aber mal unfreundlich. Hab meinen Namen glaube ich acht mal schreiben müssen, bis sie zufrieden damit war, weil ich die Punkte auf meinem U immer noch darauf geschrieben hatte. Weil ich wirklich immer noch darauf bestanden habe, dass man meinen Namen bitte so schreibt, wie man ihn zu schreiben hat mit den beiden Punkten auf dem U. Und sie als US Amerikaner hat gesagt das interessiert mich einen feuchten Scheißdreck wie du heißt, pass dich gefälligst an, sorgt dafür, dass du so bist, wie ich. Erwarte, dass du zu sein hast. Und für mich war das wirklich richtig irritierend, weil ich kannte das. Also normalerweise, wenn ich in Räume reingekommen bin, dann bin ich so wahrgenommen worden, wie sie das gerade gemacht haben. Und dann werde ich auch anständig behandelt und systematisch die Erfahrung zu machen, dass die Art und Weise, wie ich angeguckt werde, verbunden mit meiner Augenfarbe, weil ich nämlich blauäugig bin, tatsächlich dazu geführt hat, dass ich eine ganz, ganz andere Lebenserfahrung an dem Tag gemacht habe, hat mich sozusagen ein bisschen dafür sensibilisiert, wie häufig das in Unternehmen passiert. Und übrigens auch an so Stellen, wo Leute in der Fundgrube bei Ikea gesagt haben Ich habe manchmal den Eindruck, wenn man hier arbeitet, wird man völlig anders behandelt, als wenn man im Marketing arbeitet. Also das spielt ja eben nicht nur eine Rolle bei der Art und Weise, wie wir mit den Kerndimensionen umgehen, sondern das haben wir sozusagen auf ganz, ganz vielen unterschiedlichen Ebenen. Was ich in dem Workshop auch gelernt habe, dass in einem Klima, in dem ich kam, dann später in den tatsächlichen Workshopraum fuhr, mussten wir in so einem Raum, in dem wir nicht in der Lage waren, irgendwie mitzukriegen, was die anderen gemacht haben. Wenn dann so Dinge kursieren wie Wenn sich Blauäugige nicht an unsere Regeln halten können, verwirken sie ihr Gastrecht. Oder warum sind Blauäugige nicht ein bisschen mehr wie wir? Oder Hauptsache, meine Tochter kommt mir nicht mit so einem Blauäugigen nach Hause. Oder Hier gilt die braunäugige Leitkultur. Oder ich könnte Ihnen jetzt zwölf, 13 Plakate vorlegen. Ich habe keine Vorurteile. Einige meiner besten Freunde sind blauäugig. Und ich plötzlich gemerkt habe, wie Positionierung tatsächlich darüber entscheidet, wie ich mich fühle. In einer Situation, in einer Organisation, in einer Struktur. Dann kriegen Sie vielleicht mit, warum das für so viele Institutionen tatsächlich unglaublich wichtig ist dafür zu sorgen, dass diese Themen besprechbar sind, aber nicht immer mit diesem Vorwurf Charakter, der dann massive Widerstände auslöst, sondern vielleicht mit der Idee davon zu sagen Was machen wir, wenn es passiert? Was machen wir, wenn es passiert? Was machen wir, wenn wir unabsichtlich oder absichtlich angefangen haben, uns anhand von Kategorisierungen unterschiedlich zu behandeln? Ich nenne das What If Pläne. Also alle meine Organisationen, die ich beraten habe, haben sich überlegt Was machen wir also? Wie ist die Verfahrenskette? Wie ist die Verantwortlichkeitskette, wenn Diskriminierung passiert? Die sorgen auch dafür, dass sie sagen Wir müssen dringend von denjenigen, die bei uns Produkte kaufen, für die wir zuständig sind, die müssen wir regelmäßig monitoren. Wir müssen fragen Haben Sie das Gefühl gehabt, dass Sie gut behandelt worden sind? Hier gab es irgendwas, was wir verbessern können etc. etc.. Und das Verrückte ist ja. Dass ich den Eindruck habe, dass diese viele, viele Zeit, die Unternehmen das angefangen haben zu tun. Da ist so viel Erfahrungswissen aufgelaufen, wie man Strukturen so organisieren kann, dass das besser funktioniert, dass ich mir denke, das müsste doch jetzt ganz einfach sein für diejenigen, die anfangen, sich damit zu beschäftigen, das einfach zu kopieren. Sie machen ja schon so vieles richtig, Sie machen ja schon so vieles gut. Warum kopieren Sie die Sachen, die Sie gelernt haben, in dem einen Bereich nicht für die anderen Bereiche? Und wenn Sie merken, dass Sie Leute in Ihrer Organisation haben, die durch bestimmte Prozesse schon durchgegangen sind. Dann fragen Sie die doch mal, was Sie, was Sie besser machen können. Der absolute Gamechanger in allen Verwaltungen, in allen Polizeien, mit denen wir bis jetzt gearbeitet haben, war Menschen zu haben, die in sogenannten Fokusgruppen waren und die gesagt haben Aus meiner Perspektive würde ich mir das und das wünschen. Aus meiner Perspektive, die ist ja unterschiedlich. Das haben sie inzwischen, das ist jetzt durch. Also dass wir die Welt unterschiedlich wahrnehmen, je nachdem, zu welchen Gruppen wir gehören, Das müssen wir hier in dem Raum, glaube ich, gar nicht mehr thematisieren. Aber dass das ein Mehrwert hat, Menschen zu empowern und zu sagen, wir würden uns das und das wünschen und da kommen wahnsinnig tolle. Das ist wirklich der Gamechanger. Wenn wir dafür sorgen, dass Frauen in Führungspositionen die Möglichkeit haben zu sagen, uns passiert das und das die ganze Zeit, wir würden uns das und das wünschen. Und die Reporten in unseren Unternehmen dauernd direkt an die Geschäftsleitung, die nämlich dann sagt, dann wäre doch mal die und die Maßnahme hilfreich. Wenn wir Leute haben, die für das Thema Diversity Management tatsächlich zuständig sind und sagen Das sind die Empfehlungen, die wir abgeben, weil da sind die Unternehmen, mit denen wir arbeiten, tatsächlich komplett unterschiedlich. Deswegen gibt es nicht das eine Konzept, sondern es gibt diese Idee davon. Wir sorgen dafür, dass in Strukturen dafür gesorgt wird, dass wir anfangen können, mit diesen Themen systematisch und inhaltlich zu arbeiten. Und da ist die Jahreszahl noch mal mit drauf. Und dann brauchen wir den Glauben daran, dass es gut ist. Vielfältig zusammengesetzte Teams. Das erleben Leute in der Praxis irgendwann mal, wie unglaublich erfolgreich die Konzepte sind, die da entwickelt werden. Wie viel kreativer Leute sind, wenn sie die Möglichkeit haben, aus ihren unterschiedlichen Perspektiven was einzubringen. Aber sie sehen auch wenn wir uns das angucken, dass monokulturell zusammengesetzte Teams, also Leute, die sehr, sehr homogen miteinander sind oder sich die ganze Zeit bestätigen in dem, was sie sowieso alle schon geglaubt haben, dass die einigermaßen gut performen. Bei den vielfältig zusammengesetzten Teams ist das entweder so oder so. Entweder sorgen die die ganze Zeit dafür, dass sie ihre Vorurteile gegenüber einander bestätigen, oder aber sie merken, dass das ein ganz, ganz anderes Level haben kann. Wenn sie daran glauben, dass das hilfreich ist, dass Leute so unterschiedlich sind und diese Diversity Kompetenz, also diese Idee davon. Es ist wichtig, dass wir vielfältig sind in unserer eigenen Organisation und diese Vielfalt auch tatsächlich schätzen. Und immer dann, wenn es angefangen anfängt, schwierig zu werden, diese schmerzhaften Auseinandersetzungen auch darüber. Es ist ja so viel einfacher, darüber zu reden, wie eine Person ihre Kritik vorbringt, als darüber zu reden, was für eine Kritik sie vorgebracht hat. Und es ist leider aber tatsächlich gang und gäbe. Das ist sozusagen bei Ihnen passiert das genauso wie in allen anderen Organisationen, dass die Frage danach Wie kann ich mich denn mit dem, was mir aufhält, aus meiner Perspektive in dieser Organisation, wie kann ich mich denn zu Wort melden und die Möglichkeit haben, tatsächlich auch gehört zu werden? Das funktioniert dann, wenn wir dafür sorgen, dass die Strukturen klar sind und dass die Haltung klar ist, dass wir uns alle nicht davon freimachen können, an der einen oder anderen Stelle Dinge nicht so wahrzunehmen wie jemand, der gerade neben mir ist. Die Motivationsstufen dafür sind sehr, sehr unterschiedlich. Also bei Ihnen sollte natürlich die Haltung der Einhaltung des Rechtes selbstverständlich sein. Das ist es für alle anderen aber natürlich auch, warum es so hilfreich sein kann, sich anzugucken, wie ich dafür sorgen kann, dass Menschen mich und meine Organisation als eine wahrnehmen, die sich sehr intensiv damit auseinandergesetzt hat. Das können Sie auf Kolono sehen. Kolonie ist so ein Portal, auf dem Sie sehen können. Was sagen Leute eigentlich über ein Unternehmen, in dem sie arbeiten? Mitarbeiterzufriedenheit. Und merkwürdigerweise sind all die Unternehmen und Organisationen, die vor Jahren angefangen hat, sich darum zu kümmern. Wie sorgen wir denn dafür, dass die Unterschiede unserer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Gewährleistet werden, dass also dass die Wahrnehmung der Bedürfnisse gewährleistet werden und dass es sozusagen ein Fehlermanagement in der Organisation gibt. Die, die ganz oben stehen, das heißt in Verwaltung und Polizei, haben wir im Moment das massive Problem der Nachwuchsgewinnung. Da muss ich Ihnen nicht erzählen, wissen Sie alle. Also wie kann ich die Arbeitsplätze denn so attraktiv machen? Und das funktioniert möglicherweise bei der Polizei und bei der Verwaltung genauso wie in allen anderen Bereichen, nämlich denen ich sage die Themen, die euch angehen, die Themen, die euch wichtig sind, die Themen, die ihr sozusagen die ganze Zeit mit euch rumtragen, nämlich Wie werdet ihr wahrgenommen, Wie sorgte dafür, dass diese, diese, diese, diese, dieses Miteinander, dieses über den Tellerrand hinausgucken? Das ist ja das, was Perspektivwechsel ausmacht, dass das gut funktioniert. Ich komme zum Ende. Ich würde Ihnen einen. Ich habe Ihnen einfach noch mal die Regeln hier mit reingeschrieben. Wie wir versuchen, wenn wir Unternehmen und Organisationen zu beraten, da ranzugehen, also wenn wir noch gar keinen Leitbild haben darüber, wo wir eigentlich hinwollen, dann ist das schwierig, den Weg dahin in irgendeiner Art und Weise zu beschreiben. Ich weiß, dass Sie das machen. Ich weiß, dass die Didaktik hier das macht. Ich weiß, dass Sie, das Sie in Kommunen arbeiten werden in Zukunft, wenn die jungen Leute, die gerade noch Studierenden anwesend sind, die sich ein absolut klares Leitbild zum Thema Bekenntnis zu Vielfalt, Bekenntnis zu Nichtdiskriminierung auf die Fahnen geschrieben haben. Und die haben Strukturen eingerichtet, in denen diese Themen tatsächlich nicht nur besprochen werden, sondern wo ein strategisches Konzept passiert. Wie wollen wir denn von dem Stand XY zu dem Stand Y kommen und welche Maßnahmen und Wege brauchen wir eigentlich, um dahin zu gelangen? Das ist jetzt so das klassische Change Management. Und bei dem Thema Diversity Management ist logisch Wir brauchen Trainingsmaßnahmen, wir brauchen die Überprüfung der didaktischen Konzepte, Wir brauchen dringend. Ich muss Ihnen das erzählen. Ich saß schon mal vor 30 Jahren bei Polizei rum und wir durften Unterricht beobachten. Und bitteschön, das ist 30 Jahre her. Aber in jedem der von uns beobachteten Ausbildungsgänge, die wir uns damals waren, nicht in diesem Bundesland. Deswegen spreche ich so offen drüber waren die Täter hatten immer einen nichtdeutschen Namen. Und die wussten aber, warum wir da sind. Also es war sozusagen. Es gab überhaupt nicht mal ein Problembewusstsein dafür, dass sozusagen in den Lehrmaterialien, in den Kopien, die die Dozenten und Dozenten verteilt haben, in der Art und Weise, wie über Menschen gesprochen worden ist. Da hat sich Gott sei Dank eine ganze Menge verändert. Und ganz viele Leute haben gesagt Ich muss echt aufpassen, was passiert, wenn ich mit bestimmten Materialien da hingehe. Welche möglichen Vorurteile provoziere ich dann? Also Trainingsmaßnahmen, die tatsächlich auch noch mal auf Vorurteile. Überprüft sind meine Prozeduren diskriminierungsfrei. Sie kennen das schöne Beispiel von den Wiener Symphonikern. Kennen Sie das? Wiener Symphoniker hatten irgendwann mal festgestellt, dass Sie ja die Besten der Besten wollten. Dann haben Sie gesagt Komisch, wir haben noch nie eine Frau zum Vorspielen eingeladen. Können wir ja mal vielleicht machen. Dann haben die aber festgestellt, dass Frauen offensichtlich nicht so gut Musik machen. Sie haben alle Frauen gecastet, die damals bei den Wiener Symphonikern vorgespielt haben. Und was auch noch passiert ist, ist, dass sie gar nicht das Bewusstsein davon hatten, dass diejenigen, die vorher da saßen und die Frauen alle gecastet haben, gar nicht erst eingeladen haben, auch diejenigen waren, die jetzt da saßen und gucken sollten, wie gut die eigentlich spielen. Auf welche revolutionäre Idee sind Sie gekommen, als sie gemerkt haben, dass sie auch an so viel Mutter rausgeht? Raus gecastet haben? Genau, Die haben einfach den Vorhang zugemacht. Sie kennen die Geschichte wirklich nicht. Sie haben danach immer noch alle Frauen gecastet. Und das ist der Grund. Genial. Daneben haben Sie neulich die Frage gestellt bekommen von Hugo Egon Balder. Woran liegt es eigentlich, dass wenn wir, wenn man zum Vorspielen zu den Wiener Symphonikern geht, dass man vorher die Schuhe ausziehen muss, bevor man auf die Bühne geht. Und ich finde, das ist natürlich irgendwie eine lustige Geschichte. Aber Sie müssen sich auch vorstellen, wie lang das offensichtlich. Also die haben den Vorhang ja schon zugemacht, weil sie ein Bewusstsein dafür hatten, dass ihnen das passiert. Aber offensichtlich waren die Strukturen, die so fest eingefahren sind, immer noch in den Köpfen, dass sie es nicht hingekriegt haben, tatsächlich objektiv zu überprüfen. So, und jetzt sagen Sie mir nicht, dass das in der Verwaltung nicht passiert. Und jetzt sagen Sie mir nicht, dass das in der Polizei nicht auch passiert ist. Ist eine völlige Selbstverständlichkeit. Es ist nicht gut, aber es ist eine Selbstverständlichkeit, dass, wenn wir kein Diversity Management mehr machen, wenn wir kein vorurteilskritisches Bearbeiten von Strukturen machen, wenn wir nicht dafür sorgen, dass Leute in ihrem Kopf noch mal schnell überprüfen, ob das, was sie jetzt gerade tun, damit zu tun hat, dass sie gelernt haben, dass man das so tun muss oder ob es gerade gerecht und fair ist und tatsächlich angemessen den jeweiligen Personen gegenüber, dann sorgt das dafür, dass manche Leute sehr viel stärker in den Fokus geraten als andere. Und wenn Leute immer wieder in den Fokus geraten? Ich war sehr schockiert. Ich kannte zufällig die Staatsanwältin, die jetzt gerade hingeschmissen hat. Wenn bestimmte Menschen häufiger in den Fokus geraten und sie deutlicher auffallen und es bei anderen Menschen aber gar nicht so ist, weil wir gar nicht genau hingucken oder weil wir gar nicht die Ressourcen haben, zu kontrollieren, was da in der Finanzwelt gerade abgeht, dann macht das natürlich auch wieder was in den Köpfen, wer eigentlich die Kriminellen in diesem Land sind. Dann macht das was mit Leuten wie in der Verwaltung irgendwie total schwierig ist. Also ich kenne bis heute Ausländerämter, da ist es keine Voraussetzung, eine bestimmte Fremdsprachenkenntnis zu haben, um diesen Beruf zu machen. Das muss doch scheitern. Und wenn das scheitert, dann muss ich mir ja als Verwaltungsbeamten Gedanken darüber machen Warum scheitert das jetzt eigentlich gerade? Und ich habe es aber gar nicht verursacht, weil ich bin auf den Posten gekommen, in dem ich gar nicht gut wirken kann. Also mache ich das, was ich schon immer gelernt habe nicht bösartig von dieser Person, sondern ich schiebe die Schuld dafür, dass das jetzt gerade nicht funktioniert, auf die Person, die mir da gegenübersitzt. Und das ist ja das, was wir ganz häufig in diesen Auseinandersetzungen haben, Die Frage nämlich danach Wer kann eigentlich Dinge verändern? Das sind ein paar Beispiele, wie man so was aufbauen kann. Und es nützt sozusagen nichts, nur an einer Stelle zu arbeiten, sondern das schlau ist, ein möglichst tolles Gesamtkonzept zu machen. Wie wollen wir mit dem Thema Vorurteile, wie wollen wir mit dem Thema Unterschiede als Organisation, die junge Menschen für diesen, für diese unterschiedlichen Berufe ausbildet, die aber alle ganz schön herausfordernd sind, wenn es um das Thema Vielfalt geht? Mein Gefühl sagt mir, dass ich durch bin.

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